Turnos nocturnos, documentos abiertos y precios 409A: el motor de contratación de Matt Schulman en Pave

En la etapa más temprana del desarrollo de Pave, su fundador, Matt Schulman, diseñó un esquema de contratación pensado para ingenieros vinculados a empleos diurnos en otras empresas tecnológicas. En lugar de exigir un abandono inmediato de sus trabajos, Schulman ofreció contratos de prueba con flexibilidad en los turnos nocturnos. Uno de los contratistas concluía su jornada laboral a las 5:00 p. m. y programaba código para Pave de 6:00 p. m. a 2:00 a. m. Schulman, exingeniero de Facebook, trabajaba codo a codo con estos profesionales en horarios fuera de la jornada habitual, lo que permitía a los candidatos evaluar la base de código directamente sin tocar la información de identificación personal (PII) de los clientes.

Turnos nocturnos y evaluación mutua

Schulman planteó la selección inicial como un proceso de evaluación mutua con una duración de dos a seis semanas. Al mantener horarios de trabajo flexibles y pagar tarifas de mercado, Schulman permitió que los ingenieros contratados experimentaran la creación de un producto desde cero sin necesidad de renunciar a sus empleos diurnos. Esta estrategia generó un profundo compromiso emocional a medida que los contratistas pasaban semanas aprendiendo sobre la base de código y colaborando estrechamente con el equipo fundador. Este periodo de trabajo práctico dio como resultado una tasa de cierre del 100 % entre los contratistas a los que Schulman decidió incorporar a tiempo completo, lo que sentó las bases culturales del primer equipo de ingeniería de Pave.

Documentos colaborativos y referencias ejecutivas

A medida que Pave amplió la contratación más allá de su red inicial, Schulman estructuró un sistema metódico de interacción con los candidatos. Cada vez que se iniciaba un proceso de entrevista, Pave creaba un documento colaborativo en Google Docs que compartía directamente con la persona interesada. En él se detallaban las expectativas del puesto, se organizaban las etapas de la entrevista según la línea temporal preferida por el candidato y se abría un espacio para recibir sus comentarios directos. Para los puestos directivos de nivel ejecutivo, Schulman estableció una evaluación de 360 grados antes de formalizar la oferta. Schulman contactaba al menos a 10 referencias profesionales y preguntaba específicamente cómo facilitar el éxito del ejecutivo. Posteriormente, sintetizaba estas impresiones en un documento de varias páginas donde detallaba las aspiraciones profesionales, fortalezas y áreas de crecimiento del candidato, presentándolo junto con la oferta de compensación formal.

Transparencia radical en la compensación

Para eliminar las conjeturas en las negociaciones, Pave convirtió las ofertas de empleo en modelos financieros totalmente transparentes. Las cartas de oferta detallaban el salario base junto con la banda salarial explícita y el marco del nivel organizacional. Pave evaluaba y comparaba la compensación en efectivo situándola en el percentil 75 de los datos de mercado de empresas en fases similares. En cuanto al paquete de acciones (equity), la plataforma ofrecía el número exacto de acciones, valoraciones en dólares, precio actual de las acciones preferentes, cifras de valoración post-money y los precios oficiales 409A, además de los periodos de ejercicio tras el cese laboral. Los candidatos podían revisar estas métricas y enviar preguntas directamente en el documento colaborativo o debatirlas en persona.

Canales diarios en Slack y campañas automatizadas

Con el fin de mantener el ritmo operativo durante las campañas de reclutamiento prioritarias, Schulman creó canales dedicados en Slack para cada puesto vacante clave. Cada mañana, Schulman revisaba estos canales para seguir los avances en la búsqueda de talento y los puntos de contacto con los candidatos, garantizando que el flujo de contratación avanzara a diario. En el reclutamiento directo, Schulman personalizaba el contacto dedicando 30 minutos a adaptar las líneas iniciales de 30 correos electrónicos en frío antes de activar campañas automatizadas en tres fases. El tercer correo de la secuencia mantenía un mensaje conciso con una nota breve en la que preguntaba si el candidato tenía alguna sugerencia o comentario.

Esta disciplina en las mecánicas de contratación impulsó la trayectoria de Pave desde sus primeros experimentos contractuales hasta consolidar un equipo central de 160 empleados. Al abordar la selección de personal como una operación estructurada y transparente, la plataforma de compensación para empleados creció hasta prestar servicio a más de 3500 empresas clientes, alcanzando una valoración de 1600 millones de dólares.

Ilustración editorial generada con IA; no es una fotografía documental.

Fuente: Learnings of a CEO: Matt Schulman, Pave, on Hiring